최근 건설 중화학업계 생산직 성과제 도입 사례 잇따라
업계 "제조직 업무 정형화, 협업 필요" VS "직원 동기 부여 될 것"
(서울=포커스뉴스) LG이노텍이 '현장직' 현장사원 전체에게 적용해 온 호봉제를 폐지하고 성과·역량을 기반으로 한 인사제도를 도입했다고 16일 밝혔다. 이는 노동조합이 있는 국내기업 최초 사례여서 향후 동종업계의 움직임이 주목된다.
LG이노텍에 따르면 회사는 우수 성과자에게 기본 임금 외에 성과 인센티브를 추가로 지급키로 했다. 또 혁신활동 우수자 및 생산성 향상에 기여한 직원에게는 '수시 인센티브'를 통해 성과 창출 즉시 보상한다. 팀워크가 중요한 현장 업무 특성을 고려해 상위 10% 우수 조직에게는 '우수 라인 인센티브'를 지급한다.
아울러 LG이노텍은 평가에 대한 공정성을 높이기 위해 생산 현장 팀장과 임원이 참여하는 공정평가위원회를 운영한다. 직원의 생산성과 품질, 아이디어 제안 실적 등을 분석해 조직 목표 달성 기여도를 평가한다. 평가결과에 동의하지 않는 경우에 대해서는 이의신청제도를 활용할 수 있도록 했다.
LG이노텍의 이러한 움직임과는 달리 현재 대부분 전자업계 생산직의 임금체계는 호봉제를 유지하는 추세다. SK하이닉스, 삼성전기, LG전자 등은 호봉제를 적용하고 있다. 다만 삼성전자만이 예외로 호봉제와 연봉제를 겸용하고 있다. 생산관리 부문의 경우 사원은 G1, G2, G3로 분류돼 연차마다 차이가 있다. G1, G2 시기에는 호봉제를 적용하고, G3가 되면 연봉제로 전환한다.
업계의 한 관계자는 "제조직은 업무가 정형화 돼 협업이 필요하다"며 "성과급으로 개인별 급여차이가 고착화 되는게 맞는지 좀 더 지켜봐야 할 것 같다"고 설명했다. 또 다른 관계자는 "생산직을 대상으로 정량적인 업무 평가가 진행될 수 있을지 의문"이라고 조심스러운 입장을 내비췄다.
이러한 의견과는 반대로 최근 건설과 중화학업계에서는 잇따라 호봉제를 폐지하고 성과제를 도입하고 있다. OCI는 지난 2014년 단체교섭 합의에 따라 노사공동 TF를 구성해 지난해 1월 기능직(생산직) 임금체계를 능력급제로 전환했다. 임금체계 개편의 핵심은 과거 근속급과 직능급으로 구분됐던 것을 개인 기본급으로 합치고, 평가에 따라 능력급을 차등 지급해 기본급을 인상하는 구조로 전환하는 것이다.이와 더불어 기존 호봉제 재원 전체를 성과에 따른 보상으로 활용해, 임금인상 차등 폭을 넓혔다. 저성과자에 대한 능력급 인상분을 점차적으로 감소시켜 3년 후 ‘0%화’함으로써 저성과자 재원을 고성과자에게 배분할 예정이다.
아울러 포스코건설은 2012년부터 6단계 직급(P1~P6)별 밴드를 기준으로 기준연봉(누적식)과 성과연봉(비누적식)으로 구성된 연봉제를 시행하고 있다. 기준연봉은 직책자일수록 성과에 따른 차등 폭이 커지도록 만들어졌다. 포스코건설 측은 역할중심의 밴드형 연봉제 운영이 직원에게는 동기부여, 회사에게는 인적경쟁력 강화를 위한 초석이 될 것 보고있다.
최근 한국경영자총협회(이하 경총)이 분석한 자료에 따르면 주요기업 50개사를 조사 결과, 응답기업의 73%가 지난 3년간 임금피크제 도입과 호봉제 완화 등 임금체계 개편을 추진한 것으로 나타났다.
경총 관계자는 "노동시장에서 선도적 역할을 수행하는 주요기업들이 성과기반 임금체계를 강화하고 있는 추세로 이는 직원들에게 동기부여가 될 것으로 본다"며 LG이노텍의 현장직 인사제도 개편에 대해 환영의 뜻을 표시했다.
이어 "경총은 향후에도 임금체계 개편을 위한 우호적 분위기 조성, 직무‧성과중심 임금체계 모범사례집 발간 등 다양한 활동을 통해 기업의 임금체계 개편을 지원할 것"이라고 덧붙였다.LG이노텍 스마트폰부품 생산현장. <사진제공=LG이노텍>포스코건설의 역할단계별 밴드형 연봉제 구조. <자료제공=한국경영자총협회>
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